你的供应链多样性如何衡量?

与Werc,MHI和MHEDA合作的现代材料为我们的第一个基准供应链多样性研究。结果:行业正在发生变化,但还有更多的工作要做。

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去年夏天,Peerless Media的新立18luck一位编辑采访了一家全球领先分销商的首席供应链官(CSCO),该公司的供应链组织拥有6000多名员工。大多数资深供应链领导者都希望谈论成本控制、效率和产量。毕竟,这些是衡量他们的关键绩效指标。

相反,这位领导者想谈谈现在向他报告的三位女高级总统,这是他公司妇女领导力发展方案的结果。他补充说,更多的是在管道中。

他的公司的首席多元化官也加入了讨论,讨论了一个供应商多元化项目,以发展小型少数族裔初创企业,以及该公司如何与历史悠久的黑人学院和大学(HBCUs)合作,以招募一个更多元化的团队。

另一个重要倡议:吸引残疾人,特别是在运营中。The CSCO said the changing nature of supply chain management was leading him to look to pools of candidates that may have been overlooked in the past, adding he also believed it was important that his company’s workforce, as well as his organization, reflect the communities and customers it serves.

这是一个不同的世界。我们大多数人都同意,当我们想到供应链时,多样性并不是第一个出现在脑海中的话题。但供应链最终反映了社会的其他方面。虽然这个行业仍然以白人男性和中年男性为主,但如果这个行业要与商界其他部门竞争最优秀、最聪明的人才,这种动态就需要改变。

看看2020年的人口普查结果就知道了。虽然目前非西班牙裔白人占美国人口的57.8%,但据估计,在未来20至25年,美国将成为一个占多数的少数民族国家。截至2019年,包括夏威夷、新墨西哥、加利福尼亚、德克萨斯、内华达和马里兰在内的六个州和哥伦比亚特区已经达到了这一地位。更重要的是,如今56%的大学生是女性,拥有大学学位的女性多于男性。展望未来,该行业需要变得更加包容,以招聘——更重要的是留住——未来的领导者。

多样性和包容性的重要性,在第一个“供应链工作场所的多样性研究。

“在这个市场上,人们有选择,”基督教道,MHI的会员和行业领导副总裁。“在其他一切之前,你必须拥有一个包容性的组织,人们觉得他们认为他们的观点以及他们独特地带来了工作。该组织将其分开的组织将能够建立他们的多样性,公平和纳入(DE&I)计划,并雇用,留住并更成功地发展他们的团队而不是那些没有。“

增加了迈克尔•Mikitka三菱重工知识中心和WERC部门执行副总裁:“通过支持多样性、公平和包容举措,人们对存在的机会有了更大的认识。我们看到越来越多的公司采取了积极主动的做法。”

MHEDA,会员经理Kathy Cotter Cites从McKinsey Consulting和Harvard商业审查中的培训,哈佛商业审查有助于公司帮助公司擅长缺乏此类举措的公司。“随着未来的劳动力变得更加多样化,雇主越来越需要通过认识到DE&i是企业文化的重要组成部分,并通过为各种员工提供进步机会,”加特特解释道。

在对《现代材料处理》读者以及MHI、WERC和MHEDA成员角色的首次调查中,我们的目标是捕捉材料处理和供应链行业的现状,并在每个组织启动自己的DE&I项目时为今后的比较提供一个基准。我们了解到的是,虽然一些供应链组织已经开始进军,但仍有很多工作要做。

内心的看法

Along with the basic demographic and classification questions (See “About our research,” ), the survey asked respondents to share their opinions on 28 questions related to DE&I at their individual companies, including the demographic makeup of the respondents’ company leadership and the overall makeup of their workforces.

受访者公司的领导力类似于受访者的人口化妆:65.3%是白色的,9.3%是黑色的,8.1%是亚洲美国或太平洋岛民,6.8%是拉丁文。只有7%以上的人说“其他”和3.3%表示“混合比赛”。

同样,69.7%的行业领导者是男性,而24.5%是女性,3.1%是非二元,2.7%识别。超过5%的领导者是LGBTQ +。

虽然领导下,像的受访者,倾斜白人和男性,回应的人口构成组织更符合2020年的人口普查结果:50.2%的员工都是白色的,15.7%是黑人,13.3%是Latinx, 7.7%是亚裔美国人/太平洋岛民,8.3%是其他4.8%是混血的。

受访者估计,62.8%的组织是男性,31.4%的女性,3%非二元和2.8%其他。受访者表示,他们的8%的整体组织是LGBTQ +。

谁在做什么?

在了解谁在供应链中工作的同时,我们还想了解DE&I项目在多大程度上已经就位。尽管多样性和包容性的努力正在进行,但我们仍处于早期阶段。

书面的DE&I政策和多元化和包容性官员通常是将多元化和包容性融入组织的第一步。例如,所有《财富》500强公司都有书面的DE&I政策;然而,在我们的调查中,只有54.6%的受访企业制定了相关政策,45.4%的企业表示没有制定相关政策。只有19%的公司设有DE&I主管。当被问及这位高管通常向谁汇报时,51.9%的受访者表示是他们的CEO, 18.5%的人表示是副总裁/人力资源主管。不到三分之一(27.1%)的人表示,他们的客户询问他们是否有DE&I政策。

此外,超过一半的受访者(57.4%)表示,他们没有意识到其组织内的任何多样性举措。42.6%正在处理多样性,88.3%表示他们推出了De&I的倡议;66.7%有妇女在工作场所举措;45%已形成员工资源群体(ERGS);43.3%有LGBTQ +包含举措;40%的人对残疾人有举措。

大约13%的公司正在部署其他策略,例如促进种族和种族倡议,或者雇用最近被监禁的更多退伍军人或第二次机会雇员。

多样性在顶部开始

询问他们的企业领导讨论其组织对多样性的承诺频率,8.5%表示,这些谈话是持续的,而另外34.1%表示他们“经常”或“有时”发生。超过20%的受访者表示,他们很少了解多样性举措,36.9%表示从未讨论过。

尽管如此,大多数受访者都非常同意(30%)或同意(27.7%),他们的组织在代表所有文化,性别和比赛方面做得足够的工作,而21.3%未定,不同意10.6%,非常不同意10.6%。此外,三分之二的受访者强烈同意(27.9%)或同意(40%),他们的组织在涉及发病的问题时主动和/或宽容,而15%未定,则不同意7.9%和9.3%不同意。

de&i和招聘

谈到招聘新员工时,正在取得进展,近65%的报告认为多样性非常重要(29.4%)或招聘战略的重要性(35.3%);23.5%表示,它适度重要,8.8%表示略微重要。

当被问及他们在多元化招聘方面的重点时,22.9%的人会主动招聘黑人候选人,22.1%的人会主动招聘女性,16.4%的人会主动招聘拉丁裔员工,13.6%的人会主动招聘LGBTQ+合伙人。此外,13.6%的企业还采取了招募亚裔美国人和太平洋岛民的措施。另外11.4%的人回答“其他”,填写的答案包括招聘最合适的人,无论他们的身份如何,以及招聘退伍军人或残疾人。

目前,22.3%的受访者有人力资源部门与不同的第三方组织合作,如历史黑人学院和大学,从代表性不足的社区招聘,而77.7%的人说他们没有这样的举措。

35%的组织支持员工资源小组(ERGs),在他们的劳动力中代表服务不足的社区(65%不与这样的小组合作)。调查显示,36.7%的组织目前提供高管或继续教育,以帮助来自服务不足群体的员工提高业务技能。

供应商数量多样化

虽然有回应的公司似乎正在加大招聘力度,但启动供应商多元化计划的公司相对较少:只有不到19%的公司实施了供应商多元化计划,其中28.6%的公司说,他们要求供应商获得认证或得到认可全国妇女工商企业理事会,而25%需要NMSDC(国家少数民族供应商发展委员会)认证和10.7%表示NGLCC(国家同性恋和女同性恋商会)。

当被问及供应商多元化项目包括哪些群体时,78.6%的人认为是女性拥有的企业,75%认为是黑人企业,60.7%认为是老兵拥有的企业,57.1%认为是小企业,46.4%认为是LGBTQ+组织,还有46.4%认为是残疾人。此外,42.9%的受访者表示,他们的公司包括拉丁裔供应商,35.7%的人说他们使用印第安人供应商。

关于我们的研究

共有141名受访者分享了“供应链工作场所研究中的2021多样性”的投入。

最大的受访者(41%)持有领导角色,其次是仓储,分销或物流(19.4%)和工程(10.8%)。18luck.com他们也是行业的退伍军人,45.5%的雇主为目前的雇主工作超过10年,27%的公司在其目前的公司工作了五到十年。

制造业公司占31.2%,其次是分销商/集成商(14.9%)、第三方物流公司(9.9%)和运输/仓储服务提供商(9.9%)。18luck.com42%的公司年收入在5000万美元以下,14.6%的公司年收入在50亿美元以上,13.9%的公司年收入在1亿美元到4.999亿美元之间。

关于人口化妆,受访者主要是白色,男性和老年人。

年龄

  • 45%的人年龄在55岁或以上
  • 26.4%年龄为45至54岁
  • 12.2%的人在35岁至44岁之间

性别

  • 60%是男性
  • 26%是女性

种族集团

  • 60%是白色的
  • 8.6%是黑色的
  • 7.1%是Latinx
  • 4.3%是亚裔美国人或太平洋岛民

在this point, 21.6% of companies are partnering with colleges, universities or third parties to offer educational opportunities that help strengthen their minority suppliers’ business skills, while 13.7% invest in and/or provide financial support to minority suppliers (i.e., expedited payment terms or strategic investments to increase capacity or capabilities). Of that 13.7% of companies involved with such initiatives, 8.3% of their corporate spend is designated for diverse suppliers.

供应商多样性项目缺乏的一个原因可能是,受访者的客户不需要供应商来开展业务。目前,16.4%的受访者正在处理与多元化计划相关的客户要求;83.6%的人尚未被要求提供此类信息。

变化是在空中

在评估该调查中,在DE&I的上下文中,在个人公司和行业协会层面,来自MHEDA,MHI和WERC的代表将其视为一个起点和踏脚石在该领域的进步。

Cotter说:“这项研究有助于MHEDA领导层对DE&I信息共享和资源提供的关注。”他指出,DE&I在过去两年一直在MHEDA的“物料搬运行业趋势”名单上。她补充说,MHEDA目前正在努力帮助会员了解DE&I问题,因为这些问题与他们的个人业务有关,并正在“为会员创建DE&I资源,包括演示文稿、DE&I政策样本、访问出版物和咨询等。”

三菱重工的道琼斯指数看到了更多三菱重工成员的兴趣,他们希望启动新的举措或改善现有的DE&I工作。“很多会员公司都联系到我,问我:我们如何参与,从哪里开始?”道说。他补充说,行业组织“需要创建工具、资源和最佳实践,以便在我们的成员和其他公司之间与我们的观众分享如何开始这一旅程。”我认为这将是供应链发生变化的地方。”

Mikitka说:“调查结果显示了我们需要付出更多努力的地方,而调查的其他部分则显示了其他组织(已经)在做什么,这将有助于激励更多组织参与或积极参与DE&I计划。”


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关于作者
布丽姬特麦克雷博士、编辑
Bridget Mccrea是基于斯卡尔沃特的物流管理的贡献编辑,自1996年以来,她涵盖了运输和供应链空间,并涵盖了物流管理和供应链管理审查行业的各个方面。她可以到达(电子邮件保护),或在推特上@BridgetMcCrea
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